« A l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L’obligation de fournir cette évaluation d’acquis ne n’applique pas qu’aux prestataires: elle s’applique à l’entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21)

Le blog de Formaeva dans un billet intitulé « Evaluation d’acquis et imputabilité des actions de formation » fait état d’un document signé du Service Régional de Contrôle du Nord / Pas de Calais, indiquant que « A défaut de mise en oeuvre de l’évaluation des acquis et de transmission de cette évaluation dans l’attestation de fin de stage, les actions ne pourront pas être considérées comme relevant du champ de la formation professionnelle continue« .

Outre l’inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l’imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d’importantes questions pédagogiques.

Evaluation des acquis, de quoi parle t’on?

On retiendra ici la définition de l’évaluation de JM de Ketele: Evaluer, c’est « examiner le degré d’adéquation entre un ensemble d’informations et un ensemble de critères adéquats à l’objectif fixé, en vue de prendre une décision ».

En matière d’évaluation d’acquis, on distingue deux types d’évaluation:

• l’évaluation formative a pour but « d’informer l’apprenant et le formateur du degré d’atteinte des objectifs » (Pédagogie, dictionnaire des concepts clés). Elle a pour objet de permettre au formateur d’ajuster son intervention, et au participant de mesurer sa progression- on sait combien le feed back rapide est un facteur important d’apprentissage. L’évaluation formative intervient au cours de la formation.
• l’évaluation sommative a pour but de « sanctionner (positivement ou négativement) une activité d’apprentissage, afin de comptabiliser ce résultat en vue d’un classement ou d’une sélection » (Pédagogie, dictionnaire des concepts clés). L’évaluation sommative intervient à la fin d’un module, ou en fin de formation.

Quelle est l’intention du législateur?

 L’exposé des motifs de la loi indique, constate, entre autres, « un système d’évaluation des résultats limité au regard des moyens mobilisés ». Il explicite également la volonté du législateur de construire un système de formation qui « favorise par la formation professionnelle la mobilité et de sécuriser les trajectoires professionnelles dans le contexte de mutations économiques inévitables ».

Plus précisément, il indique dans le chapitre « De l’offre et des organismes de formation « Dans un souci de transparence, pour une meilleure information du bénéficiaire et la capitalisation des acquis des formations, l’article 17 prévoit que le futur bénéficiaire de la formation sera informé en amont sur la formation suivie et se verra remettre une attestation à la fin de sa formation ». Ajoutons que l’exposé des motifs prévoyait des dispositions réglementaires à venir…

Outre sa préoccupation d’assurer la qualité de l’offre de formation (meilleure transparence), l’objectif du législateur serait donc de permettre à chaque personne, au fil de ses formations, de capitaliser ses acquis, dans la perspective de faciliter sa mobilité, de sécuriser son parcours, et, éventuellement, de préparer une validation d’acquis. Logiquement, bien que cela ne soit pas mentionné à l’article L. 6315-2, ces validations d’acquis devraient venir enrichir le passeport orientation et formation.

 Quelles sont les questions pédagogiques posées?

 1ère question: qu’est ce qu’un acquis de formation?

 Par « acquis de formation » les auteurs (Kirkpatrick, Philips, Le Boterf) entendent la vérification de l’atteinte des objectifs pédagogiques. L’acquis de formation se distingue ainsi du transfert des connaissances/ capacités acquises dans la situation de travail. Mais tous les acquis ne sont pas de même nature.

Il me paraît ici important de reprendre la typologie des connaissances:

 - Connaissance déclarative. « Je connais la loi, le principe, le fait, la règle ». Exemple pour un responsable formation « je connais la législation applicable au DIF ».
- Connaissance procédurale. « Je connais les étapes de réalisation de l’action, je sais comment faire ». Exemple pour notre responsable formation « Je sais comment réaliser une lettre type de demande de DIF/ de réponse à cette demande ».
- Connaissance conditionnelle. « Je sais quand et pourquoi ». Toujours pour notre RF: « je sais quels critères d’acceptation/ de refus du DIF mettre en place dans mon entreprise, en fonction de son contexte propre (accords, relations sociales, politique ressources humaines, caractéristiques des salariés…) ».

On peut faire le lien avec les niveaux de complexité des objectifs visés, que l’on cerne à l’aide des taxonomies de Bloom et de Gagné: voir à ce sujet le billet « De l’intérêt des objectifs pédagogiques« .

Cette typologie nous est précieuse pour comprendre que tous les acquis ne sont pas de même nature, de même niveau… et ne peuvent s’évaluer de la même manière. Ce qui nous amène à la deuxième question.

2ème question: comment valider un acquis de formation?

S’il s’agit de connaissance déclarative, quiz et QCM vont prendre une place importante dans nos fins de stages… S’il s’agit de connaissances procédurales, on peut imaginer des exercices, voir des quiz sophistiqués présentant des choix entre différentes manières de faire.

Mais s’il s’agit de connaissances conditionnelles? Quand la bonne réponse est « ça dépend », et que sa précision demande une contextualisation forte du problème posé? Contextualisation qui ne prend de sens pour l’apprenant que si elle est au plus près de son contexte professionnel à lui, celui dans lequel il va réinvestir ses acquis de formation, pour la seule chose qui importe vraiment: traduire ses acquis de formation en comportements professionnels dans les situations réelles de travail. C’est typiquement le type d’évaluation que nous faisons dans les cursus certifiants, quand le mémoire est réalisé à propos d’un projet conduite en situation réelle.

Il arrive que l’objet de la formation soit de retenir des faits, des procédures à appliquer. C’est souvent le cas, par exemple, dans les formations habilitantes.

Mais, dans un monde du travail qui se complexifie, la formation vise souvent à accompagner l’émergence de nouvelles pratiques professionnelles, voire de nouvelles identités, dans un environnement mouvant. Le quiz ne donne alors guère d’informations pertinentes sur les capacités acquises…L’évaluation d’acquis sera forcément complexe, contextualisée, et le référentiel de cette évaluation pas forcément simple à établir (comment évaluer la capacité de notre RF à définir, planifier, évaluer, la politique DIF?).

La temporalité de l’évaluation est un élément important. Réalisée immédiatement à la fin de la formation, l’évaluation donne des indications de mémorisation à court terme… mais qu’en sera t’il de la mémorisation à long terme? Et surtout, comment rendre compte du processus d’apprentissage, qui pour un adulte en formation professionnelle commence tout juste à la sortie de la formation, et se poursuit au fil des mises en application, des aller-retour avec les ressources mises à disposition?

De ces questions (qui n’ont aucune prétention à l’exhaustivité), je retire quelques pistes de réflexion et propositions:

- les seules questions vraiment intéressantes, dans l’évaluation, c’est « pour qui et pour en faire quoi »? Si c’est pour développer les apprentissages de l’adulte en formation que l’on évalue, c’est l’évaluation formative qu’il faut privilégier, et non l’évaluation sommative.

- si le « pour garder la trace de ses acquis de formation » apparaît comme un enjeu très important, alors il faut se demander qui est légitime pour évaluer, et comment évaluer. Et il me semble que la réponse ne peut être uniforme. On a vu que plus les niveaux d’objectifs visés sont complexes, plus l’évaluation le sera également- et l’évaluation a un coût.

-l’évaluation d’acquis devrait donc toujours être considérée comme une question pédagogique – le pire serait qu’elle devienne une « preuve administrative » de plus au dossier, comme l’est trop souvent aujourd’hui l’évaluation de satisfaction.

-et il me semble que, dans beaucoup de cas, c’est en fait l’adulte en formation lui même qui est le plus légitime pour évaluer ses acquis. On sait que la capacité de se représenter ce que l’on a appris, et comment on l’a appris, participe pleinement au processus d’apprentissage. Cette « connaissance des tâches cognitives, permettant un auto controle » (métacognition) est au plus haut niveau dans la taxonomie de Bloom. Permettre à nos participants de s’auto positionner, de prendre conscience du chemin parcouru et du chemin qui reste à faire, participerait ainsi de leur processus d’apprentissage – et aurait le grand mérite d’éviter leur infantilisation.

Rédigé par Mathilde Bourdat à 08:30 dans Evaluation | Lien permanent

 source : CEGOS

1) Valider la motivation du stagiaire

Le succès d’une formation en général est en grande partie liée à la motivation du stagiaire par rapport au sujet. C’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de e-learning. Il est donc déterminant de valider en amont avec le stagiaire que la formation en question correspond à un besoin et qu’il est déterminé pour la suivre avec tout le sérieux qui s’impose. N’hésitez pas à insister sur l’importance que vous y accordez et au fait que vous serez présent à ses côtés. Cela évite la sensation de « solitude » à laquelle le stagiaire en e-learning se sent souvent confronté.

2) Définir ensemble et fixer des objectifs précis
Cela permettra notamment de bâtir un programme parfaitement adapté à la personne. C’est aussi une bonne façon de montrer que vous attendez quelque chose de précis que vous pourrez vérifier à l’issue de la formation.

3) Evaluer le niveau d’autonomie et les éventuelles résistances au changement
Faites le point avec lui sur ce que cela implique de sa part et détectez les freins qu’il peut éventuellement émettre. Vous pouvez vous faire aider en cela par l’organisme de formation qui propose le module.

4) Rassurer le stagiaire sur les outils
La technique est essentielle pour la réussite de ce type de formation. Il est donc important que le matériel que vous mettez à disposition soit adapté aux outils pédagogiques. Selon le type de personnel formé il peut s’avérer utile de rassurer par rapport aux outils. Une première connexion avec le stagiaire pour lui montrer la façon de fonctionner est parfois très efficace pour le rassurer.

5) Organiser des communications régulières sur le sujet
La communication est un vecteur important du e-tutorat, elle se fait sous forme synchrone (avec des outils tels que les discussions en direct, classe virtuelle) ou asynchrone (forums ou emails pour des demandes individuelles). Ces points de contrôle sont en général prévus dans la formation. En tant que manager vous pouvez prévoir d’ajouter des rendez-vous physiques pour faire le point.

6) Planifier les travaux et les évaluations
Planifier les évaluations est un point majeur : des solutions de contenus tutorés permettent l’automatisation de certaines tâches telles que la gestion de plannings, la génération d’alertes vers les tuteurs selon un paramétrage prédéfini. Là encore votre rôle de manager est stratégique.

7) Fixer avec lui des plages horaires dédiées à la formation
Il est parfois difficile à concevoir qu’un salarié à son poste de travail soit en train de se former. Il est pourtant impératif de ne pas le déranger durant les moments de formation. Cela vaut pour le manager comme pour les membres de l’équipe qui doivent être informés que la personne en formation ne doit pas être dérangée.

Prévoir un lieu dédié dans l’entreprise.
Certains postes ne se prêtent pas du tout à la concentration et à l’apprentissage (open space, accueil, …). Si tel est le cas, essayer d’aménager un endroit au calme dans l’entreprise où le stagiaire pourra se rendre pour suivre sa formation durant les moments que vous aurez planifiés ensemble.

9) Prévoir éventuellement des moyens de lui apporter un complément de formation.
Les apports théoriques complémentaires font partie des éléments les plus demandés par les bénéficiaires de formation à distance. Si votre salarié est dans ce cas c’est plutôt bon signe et montre son intérêt pour le sujet. Prévoyez de mettre à sa disposition une bibliographie d’ouvrages qu’il pourra consulter pour conforter ses connaissances.

10) Faire le point après la formation
Faites en sorte que le stagiaire puisse mettre en pratique les connaissances acquises à l’issue de la formation. Confiez lui par exemple un projet en lien direct avec le thème. Idéalement cela peut même être programmé au début de la formation, au moment où vous préparez les objectifs. Quelques semaines après la fin du cursus pensez à faire le point sur les difficultés rencontrées.

A vous de jouer !

Source : Enjeux & Action

Pour mettre en place une solution d’e-learning collaborative, il ne suffit pas d’intégrer aux méthodes traditionnelles des outils du Web 2.0, affirme une équipe de l’institut des sciences et des technologies de Rajkot, au Gujarat. Cela implique une refonte des enseignements habituels, intégrant dès l’origine des modules interactifs. Ces derniers proposant à l’apprenant de s’impliquer dans la conception même des sujets qui seront abordés, et des objectifs. La raison : « Cela leur permet ensuite de s’investir davantage tout au long de la formation« , expliquent les scientifiques. Pour y parvenir, ceux-ci ont mis au point un modèle d’apprentissage qui inclue les participants en amont du processus.

Les formateurs gardent le dernier mot

Les chercheurs préconisent de faire appel à des outils de brainstorming tels que FreeMind, Mindomo ou MindMeister. Ils soulignent l’importance d’une interface qui permettra de centraliser l’ensemble des contenus générés au cours de ces premiers échanges. Chacun des apprenants accédant en fait à une plate-forme en ligne, de son côté. Celle-ci lui ouvrira une base de données réunissant les contributions de tous les acteurs : formateurs et apprenants. Un système de chat pourra être utilisé pour engager ces derniers dans des discussions plus approfondies.

Une interface centralisant l’ensemble des productions

  »Bien entendu, les formateurs doivent garder le contrôle sur ce forum, et donc disposer d’outils pour ouvrir ou clore les débats« , précisent les chercheurs. Ce sont également eux qui ont le dernier mot pour verrouiller les sujets, après que chacun a participé à son élaboration. Cela confirme le constat de la faculté des sciences de Tétouan, selon laquelle les outils collaboratifs – wikis, blogs, et réseaux sociaux – peuvent être utilisés à condition que les rôles des acteurs soient bien définis.

source : L’Atelier

Plus la peine de se cacher pour jouer aux jeux vidéo sur son lieu de travail. Les serious games, ces jeux vidéo pédagogiques, débarquent dans les entreprises. Les joueurs sont projetés dans un monde virtuel dans lequel ils doivent tester leurs connaissances professionnelles à travers toute une série d’épreuves. Mettre en place des stratégies de développement, améliorer les techniques de ventes ou le management au sein de l’entreprise font partie des épreuves auxquelles seront confrontées les candidats. « Certaines entreprises se servent également de ces jeux pour sensibiliser leurs employés à de nouvelles thématiques comme le développement durable ou à la diversité », assure Damian Nolan, directeur associé de Daesign, l’un des leaders de serious games en France.

Plus interactifs et attrayants que le traditionnel powerpoint, les serious games permettent aux salariés de se former de manière ludique. Contrairement aux jeux de rôles classiques utilisés pendant les séances de formation, on ne craint pas le regard de ses collègues ou de ses managers. « Les joueurs s’immergent dans un univers dans lequel ils peuvent mettre en pratique leurs connaissances et tester de nouvelles techniques », explique Damian Nolan. Dans certaines entreprises, ces jeux sont en libre accès pour les employés. Ils peuvent donc se former tout au long de l’année.

Quel que soit le scénario, le jeu reprend des expériences de la vie réelle. Ainsi, dans le serious game de la BNP, les joueurs, propulsés en 2025 doivent créer leur propre banque. Pour y parvenir, ils doivent réussir des épreuves imaginées à partir de situations concrètes auxquelles sont régulièrement confrontées les employés de la banque. De même, celui de Thalès propose aux joueurs de mettre en œuvre les process et les technologies développées par l’entreprise pour sauver la terre des astéroïdes.

Des économies et de la pub

Concoctés sur mesure par des entreprises de jeux vidéos spécialisées, ces serious games coûtent entre 80 000 et 200 000 euros selon Daesign. Mais loin d’être découragées par le prix, de plus de sociétés françaises se crééent leurs jeux. Ainsi, la moitié des entreprises du CAC 40 en sont désormais équipées et les PME lorgnent dessus. Ils sont, en effet, un moyen de faire d’importantes économies d’échelles pour les entreprises. « Renault a calculé que développer son serious game, qui a pourtant coûté près de 150 000 euros, lui revenait moins cher que de mettre à jour ces outils de e-learning », confie Damian Nolan.

Ces serious games sont également un outil de communication efficace pour l’entreprise. Certaines entreprises, à l’instar de BNP Paribas ou L’Oréal, ont même entrepris d’y recruter une partie de leurs futurs collaborateurs. L’entreprise de cosmétique prévoit, par exemple, de présélectionner un tiers de ces stagiaires grâce à Reveal, son serious game lancé en janvier.

L’avis d’une gameuse

Jouons un peu… Laissez tomber la manette, une souris dans la main droite vous suffira. Reveal est basé sur la mécanique des jeux d’aventure en point and click: vous parlez aux personnages et répondez à leurs questions. Malgré le système de points destiné à stimuler la progression, pas facile pour celui qui n’y connaît rien en cosmétiques de s’immerger dans l’univers. A moins de vouloir s’amuser avec la composition des shampoings – pourquoi pas?Marie-Amelie Putallaz

Une aide au management

Mais ces jeux vidéos ne sauraient remplacer les techniques de management classiques. Aucune entreprise ne conçoit, à l’heure actuelle de passer au tout-virtuel. Ces jeux sont plutôt considérés comme un outil supplémentaire pour les ressources humaines. A la Société Générale par exemple, où un nouveau jeu est en train d’être testé, on ne prévoit pas de mettre un terme aux séances de formation. Bien au contraire: jouer à ce serious game fera partie de la formation mais il sera suivi de jeux de rôles et de groupes de discussion.

De même, si l’Oréal prévoit de présélectionner des stagiaires grâce à Reveal, elle n’imagine pas abandonner les candidatures classiques: « Ce jeu vidéo n’est pas un moyen de remplacer les candidatures classiques, bien au contraire, il les stimule », assure François de Wazières, directeur international du recrutement chez L’Oréal.

source : L’express.fr

C’est tout simplement bluffant. Jamais un programme de robotique grand public n’a atteint une telle ampleur. Toutefois, pas d’inquiétude à avoir quant à la disparition des enseignants en chair et en os. Ces « professeurs robots » ont des fonctionnalités qui restent (pour l’instant) limitées : faire l’appel ou réciter des histoires. Les parents peuvent également les consulter à distance pour suivre les progrès de leurs enfants et communiquer avec la classe. Si ce programme est couronné de succès, les assistants robotisés se déploieront ensuite dans les écoles primaires du pays. Les Coréens espèrent bien que ces robots envahiront aussi les écoles à l’étranger. Car avec ce projet, la Corée du Sud affirme une fois de plus sa détermination à devenir un acteur majeur du monde de la robotique. Le pays du « matin calme » a récemment annoncé un plan d’investissement de 750 millions de dollars dans ce domaine. Son objectif à terme est de rafler 10% du marché mondial du secteur, face aux États-Unis, au Japon et à l’Europe. On le voit bien jour après jour : la guerre des robots ne fait que commencer.

source : Le monde numérique

Au menu de cette formation en ligne, sept modules axés sur les spécificités californiennes : informations générales sur la destination, les différentes régions, les paysages magnifiques, wine and food, sports et plein air, culture et divertissement, bien-être et détente.

De quoi puiser mille et une idées novatrices : du balnéaire à San Diego aux spas de Sonoma, de la découverte des bungalows hippies de Laguna Beach à la traversée en canot électrique du port de Newport Beach pour picorer de bars en restaurants de délicieuses spécialités locales…

« Notre objectif est d’éveiller la profession à la diversité de la Californie, hors des sentiers battus« , souligne Murielle Nouchy, responsable de l’OT de la Californie, une destination prisée par les Français, qui ont ravi aux Allemands la seconde place des marchés émetteurs européens en arrivée à Los Angeles, pour 2009.

Un diplôme d’Expert sera décerné aux agents de voyages ayant validé leurs connaissances grâce au quiz proposé à la fin de chaque module. Et un tirage au sort offrira six voyages pour deux en Californie.

Le site de e-learning : www.californiaexpert.travel

Seule condition : sa durée devra être au minimum de cent vingt heures. Plus besoin du feu vert de son employeur, ce qui est loin d’être négligeable pour qui veut se former afin de relancer sa carrière hors de son entreprise. Objectif affiché par les partenaires sociaux : augmenter le nombre de bénéficiaires en diminuant les coûts, la prise en charge du salaire, 70 % du coût d’un CIF en moyenne, n’ayant plus raison d’être. Le financement du congé (sic) est réduit aux seuls frais pédagogiques (et éventuellement aux frais annexes). Reste à trouver la formation idoine. Or, les formations à temps partiel sont finalement assez peu nombreuses. Si quelques universités, grandes écoles ou encore le Cnam (Conservatoire national des arts et métiers) proposent des formules à temps partiel (en fin de semaine par exemple), rares sont celles qui se déroulent le soir ou le week-end et qui sont adaptées à l’emploi du temps tendu des cadres. Et le développement du e-learning démarre à peine…
Gardez en tête tout de même que la priorité des partenaires sociaux reste « la promotion sociale », mais surtout que les Fongecif n’accepteront pas nécessairement de financer tous les projets hors temps de travail. Ces formations viendront en effet empiéter sur des enveloppes jusque-là utilisées pour le CIF « traditionnel » et déjà insuffisantes.

Nathalie Samson

source : Pour se former.fr

Sur les autres types de dispositifs, la FFP constate qu’ « après une croissance forte entre 2004 et 2007, les demandes de VAE se sont stabilisées en 2009 où 35 % des organismes de formation ont reçu une demande de VAE ». Il apparaît également que ces demandes émanent de plus en plus souvent des particuliers eux-mêmes (61 % en 2005 contre 77 % en 2009). Sur ce sujet aussi, ce sont principalement les organismes de formation de taille importante qui sont les plus sollicités. A contrario, « la part du DIF dans l’activité des organismes de formation est passée de 1,2 % en 2005 à 9,3 % en 2009 » avec la perspective, pour la FFP, de voir le DIF représenter 13,7 % de l’activité de ses adhérents en 2010. Une montée en charge certainement due à la mobilisation des entreprises autour de ce dispositif, selon la Fédération.

source : AEF

Il est relativement facile d’inclure des tests auto-corrigés dans une formation en ligne et de personnaliser les commentaires liés à chaque réponse pour guider l’apprentissage. On peut aussi, beaucoup plus facilement qu’en formation traditionnelle, donner accès à des exemples de travaux permettant aux apprenants de bien situer les attentes.

Toutefois, il est généralement possible d’utiliser d’autres méthodes d’évaluation que l’examen. Celui-ci n’est d’ailleurs pas approprié à tous les types et niveaux de connaissance. Par exemple, les activités proactives ou interactives mènent généralement à des évaluations plus qualitatives, dont la validité peut très bien être assurée à distance. Le suivi est en effet facilité puisque des traces des échanges, incluant ceux des équipes, peuvent être conservées. En combinant les tests et examens avec d’autres méthodes d’évaluation, reposant sur des médias variés, on arrive aussi à une évaluation plus juste de l’ensemble des compétences d’un apprenant, incluant les compétences psychomotrices et affectives.

source :http://www.refad.ca/nouveau/guide_formateurs_FAD/guide_formateurs_FAD.html